Ik stelde mijn eerste vraag (vragen stellen, ook zo’n interessant onderwerp, daar kom ik in een volgende nieuwsbrief op terug): wie werkt er bij een bedrijf, een organisatie waar meer dan 1 kernwaarde is bepaald? Het merendeel van de zaal bleef staan.
Oké, vraag 2: wie kent deze kernwaarden? Ai, er gingen al wat mensen zitten.
Door naar vraag 3: wie kan alle kernwaarden opnoemen? Je raadt het al, op een enkeling na, was iedereen gaan zitten. Als klap op de vuurpijl vroeg ik: wie denkt dat deze waarden doorleefd of doorvoeld worden door de medewerkers. Je raadt het vast al, iedereen ging zitten en ik hoorde volop gegrinnik in de zaal.
Kernwaarden, visie en missie, tsja…
Kernwaarden, welk bedrijf heeft ze niet? Sterker nog, de meeste organisaties hebben er meerdere. Soms wel 4 of 5. Ze vormen vaak de basis voor het bepalen van een strategisch plan waarin de visie en missie bepaald worden. Strik erom en… ja en wat dan? Ik kom nogal eens bij bedrijven. Praat met bestuurders en directeuren HR en communicatie. Vaak komen in die gesprekken de strategie en ook de kernwaarden ter sprake. En wat valt me dan op? Zelfs deze mensen, die de belangrijke beslissingen nemen en de medewerkers (moeten) aansturen, weten de waarden vaak niet uit hun hoofd op te noemen. Als zij ze al niet weten, hoe kunnen we dan verwachten dat de collega’s ‘op de werkvloer’ de kernwaarden kunnen uitdragen??? Zullen we nu dan echt mee stoppen? Kernwaarden bedankt dat jullie er waren?
Waarom denken we nog steeds dat het hebben van meerdere kernwaarden werkt?
Wat gebeurde op het event, was precies wat ik met mijn verhaal duidelijk wilde maken. Wat is het nut van meerdere kernwaarden als deze, zonder samenspraak met de medewerkers, door de directie worden bepaald? Maar ook wanneer je ze samen met de andere collega’s uit je organisatie maakt, ook dan zien we dat 3, 4 of 5 kernwaarden gewoon te veel is. En hoe kun je verwachten dat je collega’s hier chocolade van kunnen maken? Leuke klus voor de afdeling communicatie die al die waarden in een citruspers samen mag voegen om de inhoud vervolgens over de organisatie uit te sprenkelen.
Onderzoek naar kernwaarden
Mijn pleidooi voor het afschaffen van kernwaarden komt niet zomaar uit de lucht vallen. Vele jaren onderzoek (we meten de waarden in organisaties al een jaar of 10) geven aan dat de kernwaarden, net als de visie en missie overigens, vaak niet terug te vinden zijn in de cultuur, het gedrag binnen een organisatie. Waarom blijven we dan nog steeds vasthouden aan een gedachtegang die decennia geleden door oude Griekse filosofen geïntroduceerd is? De tijd heeft niet stilgestaan en als iets, bewezen, niet meer werkt, is het dan niet tijd om een andere weg in te slaan?
Je kent vast synoniemen.net?
Maak je weleens gebruik van synoniemen.net? Ik wel, ik vind het echt een super ‘tool’. Laten we eens een leuk testje doen. Typ op synoniemen.net, in de grafische weergave, eens een van je eigen waarden in en kijk welke associaties dit oplevert. Ik neem als voorbeeld de door veel organisaties gebruikte waarde ‘betrouwbaar’. Je krijgt een grote ‘wolk’ aan alternatieven.
Vraag maar eens aan 10 vrienden wat zij onder het woord verstaan en de kans dat je 10 verschillende betekenissen krijgt is zeer groot. Stel je nu eens voor dat je 5 kernwaarden in je organisatie hebt. Poeh, dan krijg je 5 van dit soort wolken. Dan ben ik zacht gezegd niet zo verbaasd dat ik met onze metingen de kernwaarden zelden terugvind.
Geen theorie maar (in) de praktijk
Ik doe met mijn organisatie, veelal bij grote bedrijven, het Organisatie Waarden Onderzoek (OWO). Het onderzoek zelf is erg eenvoudig. Door het stellen van 3 vragen onderzoeken we of de medewerkers de waarden die zij zelf hebben én de waarden die zij onmisbaar vinden voor de organisatie, terugvinden in de cultuur van de huidige organisatie.
Nog maar weer eens een voorbeeld uit de praktijk en stel je je daarbij eens voor wat dat betekent als het jouw bedrijf zou zijn. We deden ons OWO in een organisatie en uit het plot kwam naar voren dat de gewenste bedrijfswaarden totaal niet terugkwamen in de huidige cultuur. NUL… Erger nog, ook bij de directie kwamen ze niet naar voren na ons onderzoek naar de gewenste waarden. Tja als je deze waarden als directie zelf niet wenst, zal je ze ook vast niet uitdragen. Toch?
Een andere case. Stel jij staat aan het hoofd van een organisatie. De naam van het bedrijf bestaat uit 4 letters. En die organisatie heeft 4 kernwaarden. En laat die nu allemaal beginnen met één van die letters… Je hoort mij niet (of toch wel?) zeggen dat dit wel heel erg toevallig is. Ja, ik snap dat het een makkelijk bruggetje is om de waarden te onthouden. Het kunnen opdreunen van de waarden is echt wel heel iets anders dan deze ook doorleven en -voelen. Voelen, nog zo’n mooi onderwerp waar ik een hele nieuwsbrief aan kan wijden. De term ‘voelen’ mag bijna in de boardroom gebruikt worden. We leven tenslotte in 2023! Maar ook hier kwamen de waarden helaas niet in het onderzoek terug.
Even op z’n Rotterdams: zullen we met z’n allen voor eens en altijd kappen met de kernwaarden en overgaan naar 1 Ambitie-Waarde?
Ik ben, niet verrassend na dit verhaal, een grote voorstander van het afschaffen van de kernwaarden. Of in ieder geval, het niet blijven proberen om al die vele waarden in één keer (daar zit voor mij de crux) uitgeperst over je organisatie te blijven sprenkelen.
Waarom niet, op basis van gemeten waarden, overgaan tot het vaststellen van één, ja 1, Ambitie-Waarde? Waarin de medewerkers zich herkennen. Die zij voelen. Zodat zij deze ook kunnen uitdragen, naar buiten maar ook naar de collega’s toe. Denk je eens in wat dat voor je organisatie zou doen… Wat een gezamenlijk verlangen dit kan aanzetten. En heb je een organisatie met 100 of misschien wel 1000 medewerkers, dan heb je je handen al meer dan vol om met hen die ene Ambitie-Waarde blijvend uit te dragen.
Wat denk je, zou het werken, 1 Ambitie-Waarde?
Vraag het eens na. Wat betekent ‘Glashelder’ bij Interpolis. Volvo en veiligheid? De Ambitie-Waarde ‘Begrip’ bij het Franciscus Ziekenhuis (omdat wij begrijpen dat het hart van mijnheer Jansen ook klopt voor zijn vrouw). ‘VerBaas jezelf’ bij Rijndam (wij willen onze patiënten zich laten verbazen over de snelheid van hun eigen revalidatie. Zodat ze weer baas kunnen zijn over hun eigen leven) of het ‘maken van verschil’ bij het Nederlands Veteraneninstituut (de veteranen maakten en maken het verschil voor ons, wij willen nu het verschil voor hen maken).
Het blijft bijzonder. Hoe vaak we blijven doen wat we deden, terwijl we weten of aan ons water voelen dat het niet werkt, niet doorleefd wordt. Misschien toch ook maar eens gaan meten? En met 1 Ambitie-Waarde aan de slag gaan om een gezamenlijk verlangen aan te zetten? Of blijven we liever doen wat we deden? Zodat we krijgen wat we kregen?
Ik sluit graag af met een vraag: hoeveel waarden heeft jouw organisatie eigenlijk? En stel jij zou er één mogen kiezen. Welke is dat dan?
